在我们的普遍理解中，一般政府机关和大量企事业单位的正常工作日为周一至周五，休息日为周六、周日。但是，也有很多行业由于其行业特点，并没有完全实行这种工作制度。例如，一些行业选择实行“六休一日”（每周工作六天）的工作制度。
那么，如果雇主根据行业特点安排工人每周工作六天，是否需要支付工人加班费呢？什么情况下应该给工人加班费？如果需要加班费，加班费应该如何计算？问题虽然“小”，但关系到相当一部分劳动者的切身利益。本文试图对此进行梳理和讨论。
一、相关法律法规的规定
一、标准工时制的概念（8小时、40小时）
标准工时制是我国使用最广泛的工时制。主要相关规定包括：
1995年1月1日起施行的《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每天工作不超过八小时，每周平均工作时间不超过44小时。”
1995年5月1日起施行的《国务院职工工作时间条例》第三条规定“职工每天工作8小时，每周工作40小时”。
虽然每周工作时数存在差异，但《国务院职工工作时间条例》作为行政法规规定的“8小时”和“40小时”并未超过“8小时” ”和“40小时”作为法律规定在《劳动法》中。“44 小时”。
关于这里是否执行每周40小时或44小时工作时间标准的问题，《劳动部关于职工工作时间有关问题的批复函》明确答复：“国务院《职工工作时间规定》依据《劳动法》第三十六条的规定，根据我国经济社会发展的需要，对标准工时制度作进一步规定。用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时的，不延长工作时间的，劳动行政部门有权要求其改正。”[1]
因此，可以认为，我国目前实行的标准工时制的具体概念是：每天8小时，每周40小时的工作制。
2.特殊工时制度
《国务院职工工作时间条例》第五条规定，“由于工作性质或者生产特点的限制，如果实行每天8小时、每周40小时的标准工时制不能实行的，按照国家有关规定，可以实行其他工作时间作息办法。”
每周至少休息一天；部分企业还可以实行不定时工作时间和综合计算工作时间。工作制度和其他作息方法。”[2]
在《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（工发[1997]271号）中周末加班当天是几倍工资，也作了较为贴切的答复：
“一、企业和部分事业单位不能实行统一工作时间的，可以不实行“双周末”，每周工作6天，每天工作不超过6小时40分钟吗？
根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行每天8小时、每周40小时的标准工时制度。符合条件的企业应当实行标准工时制。部分企业因工作性质和生产特点无法实行标准工时制，应确保工人每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，至少休息一天一周……” [3]
因此，笔者认为，这里规定的不属于“标准工时制”的“其他作息方式”属于特殊工时制，只要不违反《劳动法》规定，法律应当允许。法律的强制性规定。也就是说，不仅是标准工时制、不定期工时制、综合计算工时制，是法律允许的三种工时制。
3. 工人的法定每周休息时间
《劳动法》第三十八条规定，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天”。《国务院职工工作时间条例》第七条规定：“国家机关事业单位实行统一工作时间，周六、周日为每周休息日。不能实行规定的统一工作时间的企事业单位。前款规定可以根据实际情况灵活安排每周休息日。”
可见，雇主应确保工人每周至少休息一天（而不是强制休息两天）。周六、周日仅为国家机关事业单位统一规定的工作时间。企业可根据实际情况灵活安排每周休息日，每周休息日不限于周六、周日。
4. 计算加班时间的法定依据（8小时、40小时）
虽然有明显不同的看法（见本文后面），但根据现行的劳动法律法规，笔者认为，在本文所描述的工时制度的情况下，计算工人加班时间的法律依据应该如下：
(1) 每日加班时间的法定计算依据
根据前述《劳动法》第三十六条，“国家实行职工每天工作不超过八小时，每周平均工作时间不超过44小时的工时制度”。《国务院职工工作时间条例》第三条“职工每天工作8小时，每周工作40小时”。我们很容易得出结论，用人单位安排的加班时间计算应以每天不超过8小时计算。
(2) 每周加班时间的法定计算依据
根据《问答》、《九、问：公司是否因生产经营需要延长工作时间，按每周40小时或每周44小时计算。
答：1997年5月1日以前，是以企业实行的工时制为基础的。即实行每周工作40小时制的企业，加班时间以每周40小时为基础计算；实行每周44小时工作制的企业，加班时间按每周44小时计算。上述加班时间仍按劳动法有关规定执行。1997年5月1日以后，按每周40小时计算。“[4]
由此可见，用人单位对工人加班时间安排的计算应以每周不超过40小时计算。
二、相关案例及常见争议观点
为了更直观地反映本文讨论的情况所涉及的加班费计算之争，我们尝试用一个案例来讨论：
案例一：
用人单位与小刘签订劳动合同，同意实行每天不超过8小时、每周不超过40小时、每周休息一天的工时制。在实际履行劳动合同期间：
（1）如果小刘每周工作6天，每天工作6.5小时（即每周39小时），周日是休息日，用人单位是否需要支付小刘加班费？
（2）如果小刘每周工作6天，每天7小时（即每周42小时），周日是休息日，用人单位是否需要支付小刘加班费？
（3）如果小刘每周工作6天，3天9小时，3天4小时（即每周39小时），周日是休息日，用人单位是否需要支付小刘加班费？ ?
（4）如果小刘每周工作6天，每天8小时（即每周48小时），周日是休息日，用人单位是否需要支付小刘加班费？
普遍有争议的观点
第一种观点是，标准工时制是每天8小时，每周40小时，工作5天，休息2天，周六和周日是工人的法定休息日。因此，工人周六的工作时间就是休息日的加班时间（例如，雇主安排的唯一休息日不是周六或周日，而是周一至周五的某一天，这实际上是其中一个周六或周日）。时间表，没有区别）。
因此，在第一种情况下，用人单位应按照员工周六上班时的休息日标准支付加班费（无补休的情况下），否则与综合计算工时制。另外，对于案例一（三），如果连续三天每天工作时间超过8小时，加班费按照工作日延长工作时间的标准支付。
还有一种观点认为，现行法律并没有规定用人单位安排的休息日必须是周六和/或周日，只要劳动者每天的工作时间不超过8小时，每周的工作时间不超过40小时，每周休息1天，用人单位可自主安排员工工作时间，不需支付加班费。
因此，在案例一（1）的情况下，不需要支付加班费。关于超过上述法定标准的每日（8小时）和每周（40小时）加班费的计算，具体如下： 案例一（2）由于员工每周工作时间为42小时，雇主 雇主应在每周标准工作时间 40 小时的基础上支付 2 小时的加班费；案例一 (3) 由于员工每周工作 9 小时，每周工作 3 天，雇主应支付超过标准每日工作时间 8 小时的加班费，每天 1 小时，连续 3 天，共计 3 小时。加班费; 案例1 (4) 由于雇员每周工作时间为48小时，雇主应支付每周40小时标准工作时间中8小时部分的加班费。
但上述加班情况，在细分上，应具体确定为工作日加班加班（150%加班工资标准），或休息日加班（200%加班工资标准），或根据具体具体情况分析在实践中存在争议。
我们以案例1（4）为例进一步讨论。小刘每周工作 6 天，每天工作 8 小时（即每周工作 48 小时）：
观点A认为，由于法律只规定每周休息一天，工人的6个工作日是工作日，不是休息日，而且每天不超过8小时的法定标准工作时间，而是每周工作时间超过 40 小时 因此，超过 8 小时按工作日延长工作时间（150%）的标准计算。
观点B认为，从本质上讲，用人单位实际上是在安排员工周六加班固定一天，也就是休息日加班，所以应该按照休息日加班标准（200 %）。
观点C认为，具体问题要详细分析，根据用人单位安排的轮班固定工时来判断。如果每班工作时间为6小时40分钟，每周工作时间为6天，但劳动者每天的实际工作时间超过1小时20分钟，那么从性质上讲，总超额每周工作 8 小时被视为工作日的延长工作时间；但是，如果每班的工作时间是每周8小时6天，那么每周超出的8小时实际上就是上周是周六的固定加班时间，应该属于休息日的加班时间。
根据本文第一部分相关法律法规的分析，由于法律允许用人单位实行单休，毫无疑问，笔者更倾向于第二种观点。关于具体的加班费应该用什么标准来计算，我比较同意观点C，但实际生活中还有远比这些复杂的情况，本文无法探讨。
案例二：
用人单位与小陈签订劳动合同，明确规定小陈每周工作6天，每天工作7小时（即每周42小时），周日为休息日，月薪8000元。在实际履行劳动合同期间，小陈每周工作6天，每天工作7小时（即每周工作42小时）。用人单位需要支付小陈的加班费吗？如何支付加班费？
普遍有争议的观点
除了以上列举的一些观点外，在第二种情况下，由于用人单位和劳动者在劳动合同中明确约定了六天工作制和相应的工资标准，工资标准显然是依据法定的工作时间 如果工资不低于当地最低工资，并且用人单位已经按照劳动合同约定的标准向劳动者支付了劳动报酬，根据一些法院判决，法院可以认定用人单位不不需要向劳动者支付额外的加班费。这种观点可以说是从尊重双方书面明确意向、考虑用人单位的人工成本的角度出发的。
鉴于上述争议点直接影响用人单位向劳动者支付加班费的标准和具体数额，经进一步查询研究，现将相关司法意见整理如下。
三、地方司法意见和司法判决
（一）地方司法意见
1. 北京
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会2009年8月17日《劳动争议案件法律适用研讨会纪要》
“二十一、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制的，应当保证职工每周工作不超过40小时，每周至少休息1天。员工少休息一天不算加班。”
2.江苏省
江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发江苏省劳动仲裁案件座谈会纪要的通知（苏老中卫[2007]1号）
“6、用人单位安排员工每周工作6天，每周工作时间不超过40小时。员工周六工作是否属于休息日加班。
原劳动部答复（劳部发[1995]187号）第一条规定：“部分企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制的，应当结合配合《劳动法》实施《规定》，截至目前，确保员工每周工作不超过40小时，每周至少休息一天。因此，用人单位规章制度规定实行每周工作6天，每周不超过40小时的工作制度，不违反相关规定，员工周六工作不视为休息日加班。 ，而且用人单位不需要支付加班费。”
南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会宁中发[2009]213号《关于适用若干法律审理加班工资纠纷的意见》
“第十一条用人单位保证劳动者每周至少休息一天，每周工作总时数不超过40小时。用人单位安排劳动者每周工作6天、每天6小时的，休息日不得加班。；如果工人每周工作7天，每天工作6小时，可以确定其周末加班1天，6小时加班费按200%计算；如果工人每周工作6天，每天工作7小时，可以确定为休息，每日加班将按200%计算，延迟加班2小时。
第十二条 用人单位与劳动者在劳动合同中约定每周工作 6 天及相应的工资标准，且按法定工时计算的工资标准不低于当地最低工资标准，且实际已履行完毕，可以确定用人单位已经支付了休息日工资的两倍。"
3.吉林省
吉高发[2021]159号，《吉林省高级人民法院吉高发[2021]159号关于审理劳动人事纠纷案件适用法律的答复（三）》，
” 16. 工人虽然可以在休息日加班，但每周工作总时数不超过法定标准，是否可以在休息日领取加班费？
员工虽然每周工作 6 天，但每日工作时间少于 8 小时，且每周总工作时间未达到法定的 40 小时上限，员工在周末工作 1 天不应被视为休息日加班。"
4.广东省
《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见（2009年）》
“第三条 审理加班工资纠纷案件，用人单位应当实行有别于标准工时制的固定工时制（如每月固定工作5天、每天9小时或每周6天、8工时等）和固定劳动报酬的双重固定（固定时间、固定报酬）用工模式，劳动者要求用人单位支付加班工资的，用入职时间包括所有工作时间（标准工作时间和加班时间）。) 并提供证据证明，工资收入不低于当地最低工资作为标准工时工资折算的工资总额，人民群众的 法院可以接受辩护，不需要额外计算加班费。薪水。
第四条 对工作时间长、劳动强度低、工作时间灵活或者间歇性工作、实行提成工资的特殊行业岗位，人民法院应当充分考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平，并尊重这样的立场。行业和行业及工资后支付行业法规和公约要严格控制工人在标准工作时间以外索取的加班工资。"
深中发发[2015]13号《深圳市中级人民法院审理劳动争议案件裁判指引》
“100、如果用人单位实行六天工作制周末加班当天是几倍工资，每周工作时间不超过40小时，应该允许。这种工作制属于标准工时制。”
从上述地方司法意见来看，不少省市认为，用人单位实行每周工作六天，每周工作不超过40小时的工作制度，工人周末加班不宜。作为周末加班。值得一提的是，深圳中院甚至直接将这种模式认定为“标准工时制”。
（二）司法意见
一、法官意见：
劳动者每周工作6天，每天工作8小时，每周超过法定工作时间的天数，在休息日视为加班。
案例一：最高人民法院民事判决书（2017）最高人民法院民字第25号，任家辉与重庆华润万家超市有限公司劳动争议再审案。
法院认为：关于休息日加班天数。根据《国务院职工工作时间规定》第三条，“职工每天工作8小时，每周工作40小时”。任家汇每周工作6天，每天工作8小时，每周超过法定工作时间的天数，在休息日视为加班。
2. 法官意见：
如果实行弹性工时制，虽然可以每周工作6天，但累计超过40小时，超出部分在休息日视为加班。
案例二：徐州市中级人民法院发布2016年十大典型案例中的劳动争议案件
法官点评：国家机关事业单位实行统一工作时间，周六、周日为每周休息日。企业可根据工作性质和生产特点对休息日制度进行适当调整，但应保证工人每周工作不超过40小时，每周至少休息1天。用人单位与劳动者约定实行每周工作六天、每周工作时间不超过40小时的工作制度，不违反有关规定。劳动者周六上班，休息日不加班，用人单位无需支付加班费。但是，如果用人单位规定的6天工作时间超过40小时，超出部分视为休息日加班，
3. 法官意见：
劳动者每周工作 6 天，每天工作 7 小时，比法律规定的每周 40 小时正常工作时间多 2 小时，按工作日加班工资标准支付。
案例3：镇江市井口区人民法院（2018）苏1102民初2406案民事判决，胡桃香诉镇江美世物业管理有限公司劳动争议案。,
本院认为……本案中，原告每周工作6天，每天工作7小时，超出了法律规定的每周40小时的正常工作时间2小时，被告仅向原告支付了50延迟加班每个月元，明显有差距，应该补上。...根据法律规定的延迟加班工资支付标准，被告应补足原告2016年3月至2018年3月的延迟加班工资2396元[（1770元/月÷21.75天/月÷8小时× 8小时×16个月×1.5） （1890元/月÷21.75天/月÷8小时×8小时×8个月×1.5）-（50元/月×12个月）】。
4. 裁判意见：
每天工作 7 小时，每周工作 42 小时。根据每周 40 小时的法定基本工作时间，工人每周有 2 小时的延长加班时间。
案例四：四川省成都市中级人民法院（2015）成民终字第3448号民事判决陈军军与四川三生堂药业有限公司劳动争议二审。
法院认为：……陈军军未提供证据证明其与三生堂药业有限公司签订劳动合同约定工时制。根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。” 陈军虽然每周工作6天，但休息日没有加班，只能申请延迟加班费。根据三生堂药业公司的说法，陈军军一天工作7小时，一周工作42小时。法定基本工作时间为每周40小时，陈俊军每周有2小时延迟加班。法定每月工作时间为166.64小时（20.83天×8），陈俊军每月工作时间为176.17小时[（365- 52-11) ÷ 12 × 7)], 所以陈俊俊每个月加班9.53小时。根据《工资支付暂行条例》第十三条，陈军军延迟加班工资计算如下：2013年11月至2014年1月，陈军军月工资标准为2500元，此期间延迟加班工资为616.16元。(2500÷21.75÷8×9.53×150%×3)；2013年2月至2014年8月，陈军军月工资标准为3000元，期间加班工资为1725.26元（3000÷21.75÷8×9.53×150%×7）；2014年9月1日至9月18日，陈军军实际工作了16天，加班时间为5.86小时。因此，陈军军在三生堂药业公司工作期间的加班费共计2492.97元。每个月加班53小时。根据《工资支付暂行条例》第十三条，陈军军延迟加班工资计算如下：2013年11月至2014年1月，陈军军月工资标准为2500元，此期间延迟加班工资为616.16元。(2500÷21.75÷8×9.53×150%×3)；2013年2月至2014年8月，陈军军月工资标准为3000元，期间加班工资为1725.26元（3000÷21.75÷8×9.53×150%×7）；2014年9月1日至9月18日，陈军军实际工作了16天，加班时间为5.86小时。因此，陈军军在三生堂药业公司工作期间的加班费共计2492.97元。每个月加班53小时。根据《工资支付暂行条例》第十三条，陈军军延迟加班工资计算如下：2013年11月至2014年1月，陈军军月工资标准为2500元，此期间延迟加班工资为616.16元。(2500÷21.75÷8×9.53×150%×3)；2013年2月至2014年8月，陈军军月工资标准为3000元，期间加班工资为1725.26元（3000÷21.75÷8×9.53×150%×7）；2014年9月1日至9月18日，陈军军实际工作了16天，加班时间为5.86小时。因此，陈军军在三生堂药业公司工作期间的加班费共计2492.97元。2013年11月至2014年1月，陈军军的月工资标准为2500元，期间延迟加班工资为616.16元。(2500÷21.75÷8×9.53×150%×3)；2013年2月至2014年8月，陈军军月工资标准为3000元，期间加班工资为1725.26元（3000÷21.75÷8×9.53×150%×7）；2014年9月1日至9月18日，陈军军实际工作了16天，加班时间为5.86小时。因此，陈军军在三生堂药业公司工作期间的加班费共计2492.97元。2013年11月至2014年1月，陈军军的月工资标准为2500元，期间延迟加班工资为616.16元。(2500÷21.75÷8×9.53×150%×3)；2013年2月至2014年8月，陈军军月工资标准为3000元，期间加班工资为1725.26元（3000÷21.75÷8×9.53×150%×7）；2014年9月1日至9月18日，陈军军实际工作了16天，加班时间为5.86小时。因此，陈军军在三生堂药业公司工作期间的加班费共计2492.97元。陈军军的月薪标准为3000元，期间加班工资为1725.26元（3000÷21.75÷8×9.53×150%×7）；2014年9月1日至9月18日，陈军军实际工作了16天，加班时间为5.86小时。因此，陈军军在三生堂药业公司工作期间的加班费共计2492.97元。陈军军的月薪标准为3000元，期间加班工资为1725.26元（3000÷21.75÷8×9.53×150%×7）；2014年9月1日至9月18日，陈军军实际工作了16天，加班时间为5.86小时。因此，陈军军在三生堂药业公司工作期间的加班费共计2492.97元。
5. 裁判意见：
雇主和工人同意每周工作 6 天，每天工作 7 小时。按照标准工时制，工人的工资标准不低于最低工资标准，因此工作第六天的劳动报酬已计入月工资。
案例5：江苏省高级人民法院（2015）苏审三民申字第00533号案件民事裁定书，王宏侃诉无锡兆商有限公司劳动合同纠纷复审复审监督案。
试用通知书和劳动合同都规定他们每周工作 6 天，每天工作 7 小时。在约定工作时间的同时，试用通知书和劳动合同还规定了双方认可的月工资，明显高于最低工资标准。，王宏侃在加入公司时就知道了这一点。工作时间与月薪息息相关，两者不可分割，双方已明确约定，应据此执行。每周工作6天、每天7小时的工作模式不超过双方约定。不能认为赵商城公司超出约定增加工作时间。按照标准工时制，王宏侃'
6. 裁判意见：
劳动者与用人单位签订的劳动合同明确规定每周工作六天，且实际工资扣除加班工资后折合的金额不低于最低工资标准的，应当认定支付的工资由雇主支付前六天的加班费。劳动者单独要求用人单位支付第六天加班费的，不予支持。
案例6：重庆高院发布第五批劳动争议十大典型案例 8、刘某某与某木业公司劳动合同纠纷案。
刘某某与一家木材公司在劳动合同第三条中明确约定每周工作六天，每天工作八小时。可以看出，刘某某在签订劳动合同时就知道工作时间是一周六天，而刘某某知道工作时间是一周六天。XX签订劳动合同时约定的月工资标准为3000元。2012年全县最低工资标准为每月950元，每周第六天加班工资之和为1299元（950元/月 950元）/月÷21.75天×4天×200% )，某木业公司将在工资中反映和补偿刘某某超出国家法定工作时间的劳动，而支付的工资扣除加班工资后的折算金额也不低。就当地最低工资标准而言，双方就工资和工作日达成的协议并不违反法律的强制性规定。应当确定，木业公司支付的工资已经包括第六天的加班费。现在刘某某再次提倡第六天。代母的加班费不予支持，刘某某的相应诉讼请求被判决驳回。
从上述法院判决来看，法院通常承认用人单位实行弹性工作时间制每周工作6天的合法性，不会直接承认“第六天”为休息日加班。但在每周工作时间超过40小时的情况下，法院普遍认为超出部分应视为加班，但对“延长加班”或“休息日加班”的定义存在不同意见。
鉴于相关判决通常不作进一步讨论，笔者更倾向于法院根据用人单位安排的具体工作时间作出“酌情”认定，对具体问题进行具体分析。
对于用人单位与劳动者明确约定每周工作 6 天及相应的工资标准，且工资标准不低于当地法定工作时间的最低工资标准的情况，法院一般认为，工人利益的工资标准不低于当地最低工资标准。加班工资的包含是众所周知的。在不低于法定标准的情况下，用人单位按照约定支付给劳动者的工资，已包含第六天的加班费。综合来看，上述判断基本是从平衡劳资双方利益的角度做出的，也符合劳动法的相关精神。
结语
从用人单位的角度出发，我们通常建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时，明确约定工作时间、工资标准和加班工资计算基数，以免发生不必要的纠纷。特别是如果不属于主流雇佣制度，司法实践中争议很大，把握争议解决方向存在一定风险。
同时需要提醒的是，根据《劳动法》第四十一条和《劳动合同法》第四条的规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，需要咨询与工会和劳工；工时调整，由于工时是直接影响职工切身利益的重大事项，用人单位应当讨论职工代表大会或者全体职工的制定、修改或者决定，提出方案和意见，一视同仁。工会或工人代表。协商。建议用人单位根据实际就业情况和现行劳动法律法规谨慎行事。
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