热线电话:400 002 5758
您当前的位置:首页 > 职场资讯 > 管理百科

别再让你的绩效考核沦为一场形式

来源:中国工作网 时间:2019-01-27 16:29 作者:中国工作网 浏览量:
在职场中,如果咨询企业的管理者,什么是企业管理的难点,相信大家会说,最难得莫过于如何做好绩效考核。实践证明,目前许多企业,尤其是一些民营企业,绩效考核都只是走走形式,或者是成为一种摆设,难以达到自己所设想的绩效考核效果。那么,绩效考核会沦为一种形式的问题究竟问题出现在哪里?
一、混淆绩效考核与绩效管理
在企业中,绩效考核与绩效管理是完全不同的两个概念。许多企业由于搞不清楚什么是绩效考核,什么是绩效管理,将两者混为一谈。绩效考核是企业的一种考核手段,目的是为了对经济技术指标完成情况进行评价,进而与奖惩挂钩。而绩效管理则是企业生产经营各项活动的指导思想,各项管理活动都必须坚持这一原则。对于这两个概念在认识上存在偏差,必然会导致执行上的混乱。
二、把考核结果用于员工评价
一部分企业将绩效考核的结果,用于对员工个人的评价,这是导致绩效考核走向死胡同的主要问题。对绩效的考核评价,主要是对“事” 的考核评价,而非对“人”的考核评价。企业中的许多“事”,部分是可以用财务数据来衡量,部分是不能用财务数据来衡量的。例如,新业务领域的拓展以及推进管理的规范,这些工作都不能利用简单的绩效来进行评价,更不能用绩效来评价一个员工。因为用绩效来评价一个员工,仅仅只是评价员工的一方面。绩效考核是对“组织行为”的考核,而非对”员工”的行为考核。
三、把责任推给人力资源部门
对于企业来讲,绩效考核不仅仅是哪一个部门的事情,而是企业相关部门共同参与并完成的一项工作,通常企业成立绩效考核委员会,或者是绩效考核领导小组,都是由相关部门的人员组成的,如果将绩效考核都推给人力资源部门,这项工作最终肯定做不好。对绩效考核的各项内容,都应当按照专业的分工,由相关部门共同参与并提出考核意见。
四、过分扩大绩效考核的作用
企业绩效考核的目的有两点:其一是调动员工的工作积极性,其二是合理进行薪酬分配。许多企业将绩效考核的作用进行了无限放大,把绩效考核上升到企业的战略高度去对待,把绩效考核作为企业提升绩效的关键因素,更是不仅仅把绩效看成是个人绩效,而是看成部门绩效、企业绩效。事实上,如果企业绩效能够靠考核来实现,那经营企业岂不是太简单了。
五、设置过高的绩效考核指标
企业设置考核指标不能拍脑袋,过高的指标不适合,过低的指标同样也不适合。对于指标的设定,必须要遵循一定的原则。通常情况下,企业可以参照自身的历史最高水平、同行业的平均水平,以及综合考核企业内外部的其他因素,进行全面考虑、科学设置。设置指标过高,对员工不但起不到激励作用,还会打击到员工的工作积极性,因为,一个无法完成的指标,就如同水中月、镜中花一样。
六、设立的绩效考核指标过滥
一部分企业认为,绩效考核是个筐,什么考核可以往里装,这是对绩效考核在认识上的失误。绩效考核,主要只是对经济技术指标的考核,同时也是对关键绩效指标的考核,但绝不是对企业方方面面的考核,尤其是不能把员工行为方面的表现,也列入绩效考核的内容。企业绩效考核过多过滥,会使员工看不清楚那些东西是应当关注的,那些东西是不应当关注的。


分享到:
相关推荐
暂无相关推荐
客服服务热线
400 002 5758
工作日 9:00-18:00
微信公众号
手机浏览

Copyright © 2005-2019 中国工作网 cjob.cn 版权所有 鲁ICP备13022699号

地址:北京市海淀区西三环北路89号中国外文大厦B座6层 EMAIL:175427527@qq.com

用微信扫一扫