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招聘过程中应注意规避的问题

来源:中国工作网 时间:2018-10-01 17:15 作者:免费招聘网 浏览量:
能否招到合适的人选是人才任用和培养的前提。然而,复杂的人性、信息的不对称性、紧迫的时间等种种条件限制,让招聘工作无异于一场赌博。

那么,如何更好地招聘?我们通过几个案例,与大家分享招聘过程中应注意规避的典型问题。

一、如何创造良好的应聘体验?

【案例一:犹豫的王先生】

王先生在地产行业从事景观设计工作多年,经验丰富,在目前的公司遇到了发展天花板。遂开始通过求职网站制作和投递简历,试图在珠三角谋一份有更好发展前景的工作。凭借不错的资历,没多久王先生就收到了A公司的面试邀请,并请他确定合适的面试时间。

由于A公司在临近城市,王先生对A公司也只略有耳闻,遂打开搜索门户,希望了解A公司的详细情况。

打开网站后,王先生想了解A公司的项目情况和人力资源理念。却不料,点击“地产精品”之后,网页显示“403- 禁止访问”,点击“人力资源”之后,网页显示“正在建设中……”。王先生虽略有不快,不过考虑到网站也有可能正在维护,也就没再放在心上。

正在琢磨怎么安排时间,王先生的QQ群不断跳出消息。巧的是竟然一个圈子里的朋友去A公司面过过,在群里吐槽。“一进办公室就要我填表……填的都是简历上写着的信息”、“……还没谈就很不爽”、“把电话里问的问题又倒腾了一遍……”、“嘴上说求贤若渴,倒要自己贴钱花时间跑个来回……”

虽然这个朋友应聘的专业与王先生不同,自己所面对的情形恐怕也差不多。更为重要的是,王先生隐约感觉A公司的管理似乎比较混乱。于是王先生犹豫了……

应聘活动是意向候选人与企业第一次发生实质性接触的过程。透过应聘的窗口,应聘者可以切身体验企业对人才的态度,也能够侧面了解企业的真实管理水平。

在互联网时代,这些应聘体验将被迅速传播出去,并将明显左右潜在应聘者的最终决定。因此,维持良好的应聘体验是企业塑造雇主品牌的关键环节。然而,知易行难,企业总是在不经意之间走进误区:

1、门户信息缺乏维护

门户网站是企业的脸面,绝大多数企业都十分重视门户网站的建设。然而重视并不代表做得好——常见到的问题是更新慢,关于企业文化、人力资源方面只有笼统的概述。

试想,你打开漂亮的主页后,发现员工生活只有两年以前的记录、寥寥数语的人才理念都懒得作些文字解释时,你会感觉这是一家生机勃勃、重视员工的公司吗?

2、“请您填表”

企业为了积累形成自己的人才信息库,常常希望以标准化的形式统一获取应聘者信息。为此,企业人力资源部门会经常对应聘者说“请您填表”。校园招聘时,应聘者众多、竞争激励,这种不失公平的方式尚可接受。然而转而用于成熟人才则显然不妥。

试想,应聘者登门拜访,你没有倒履相迎也就罢了,还要求人家先爬满一张表,是在摆谱吗?人家怎么会感受得到贵公司的求贤若渴呢?

3、重复提问

指的是面试官就应聘者已经回答过的关键问题再次提问,这种情况特别容易出现在多轮面试的情形下。其原因有多种,如面试流程中内部分工不清,各环节交底不透彻,或者面试官未充分消化应聘者信息。

当应聘者遭遇到这种情况时,对方不但会感觉企业对自己的不重视,也会对公司管理水平产生质疑,进而常常产生明显的反感心理。

实际上,由于多轮面试考察这种机制的缺陷,从某种程度上讲对信息的重复提及是难以完全避免的,但是应从面试记录、沟通方式等方面入手,让应聘者获得更理想的应聘体验。

4、不支付差旅费

一般而言,企业对招聘工作的考核,首先关注招聘效果,在此基础上会兼顾费用控制。所以,招聘费用控制的紧箍咒往往并不严苛。但在这种宽松的条件下,不少人力部门仍然不乐意为应聘者支付必要的差旅费用,特别是中层以下级别的应聘者。

当然,一般如果不乘坐飞机,应聘者为了不显得小气,也羞于提及。但对于人力资源部门来讲,这首先不应是费用问题,而是应聘者的体验:这是一种表达公司求贤若渴心态的方式,也是向应聘者传递公司人性化管理理念的途径。这种花小钱办大事的投资,何乐而不为?

5、直接拒绝应聘者

如今企业都已经学会非常礼貌地拒绝应聘者了,譬如:“非常感谢……我们会将您纳入人才库……期待未来有机会合作!”、“主要考虑与高层之间的性格、风格的匹配需要。”然而这仍不免过于程式化,应聘者需要更为人性化的对待方式。

对于应聘者的最终处理,企业通常有三种方式:聘用、纳入后备人才库、纳入黑名单。除了纳入黑名单的应聘者,企业与应聘者都有再次发生合作的可能,一次招聘落选或许意味着下次合作的开始,这也是为什么我们称之为“后备人才库”。

既然如此,为何不以后备人才礼遇之? 为何不与落选人才做朋友,委婉告知落选原因的同时,给他们一些中肯的发展建议? 比如“如果您能争取机会参与一些综合体项目工作……”、“如果您能找机会试着带一个团队……”、“如果您在一线施工方面能再积累一些经验……”这可以为后续跟踪、联络人才做了良好的铺垫。

类似的误区还有很多,譬如安排对接层次不对等的人与应聘者进行深入沟通、突然要求应聘人参加能力测评……

总之,企业是求才而非招人,人才是应聘而非求职。在招聘环节,人力资源部门要想法设法展现出企业求贤若渴的心态,为应聘者提供良好的应聘体验,争取让每个应聘者成为企业的免费宣传员。

二、如何评价专业能力?

【案例二:沉思的程经理】

人力资源部程经理早上刚走进办公室,还没坐下,直属项目工程部的马经理就堵在门口了:“程经理,得再给我们找个电气工程师,那个李工不行啊!”

“你是说刚招过来的那个李工?怎么不行了?”

“弱电那块不怎么懂行啊,咱们这个项目智能化要求又这么高,现场很多问题处理不了。”

“我记得他简历上不是说之前项目上强弱电都负责过吗?我们还找人做过了解,你们不是面试过吗?”

“面试嘛,只能谈些理论化的东西喽……”

“这……”程经理有些不爽,也有些失落,话到嘴边却不知道怎么说,便陷入了沉思。

专业能力考察是一件让人力资源部门比较头疼的问题。究其原因,有两个难点:其一是人力部门不具备专业水平直接判断的能力,其二是不能有效组织业务部门开展评估。

对于人力部门,不能直接判断应聘者专业能力水平,并不意味着无法判断。通过对应聘者有效经历的盘点,也可以间接地保证专业能力状况。这一般通过与应聘者核实,或者是背景调查的方式实现。

与应聘者核实有效经历时, 要针对职位所关注的关键经历,与应聘者明确:应聘者在此期间具体做了什么工作?取得什么成绩?应聘者在此过程中担当什么角色(负责人、核心成员还是参与者)?应聘者是否可以提供1 名见证人?进一步,可以询问应聘者:我们联络您同事时,您认为他们会如何评价您?


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